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Transferência da Formação – conceitos base para refletirmos

 

A transferência da formação diz respeito ao grau em que os formandos aplicam no seu contexto de trabalho regular os conhecimentos, competências, comportamentos ou atitudes que aprenderam num programa de formação (Newstrom, 1986). Para que a transferência seja efetiva, é necessário que as competências ou os comportamentos aprendidos sejam generalizados ao contexto de trabalho e mantidos durante um período de tempo após a formação (Baldwin e Ford, 1988). Esta manutenção e aplicação das competências aprendidas, exprime pois o grau em que a formação induziu mudanças comportamentais a longo prazo. A aprendizagem obtida na formação terá pouco valor para as organizações se não for transferida, de alguma forma, para o desempenho profissional (Yamnill e McLean, 2001).

 

Um dos modelos mais influentes para a compreensão e explicação do processo de transferência da formação foi proposto por Baldwin e Ford (1988). Segundo estes, a generalização e manutenção do conteúdo formativo é diretamente influenciada por três grandes fatores: (1) as caraterísticas dos formandos, incluindo as suas capacidades, personalidade e motivação; (2) o ambiente de trabalho, nomeadamente através do suporte e das oportunidades de aplicação; e (3) a retenção da aprendizagem, que é, por sua vez, influenciada pelo design da formação.

 

A literatura mais recente tem sugerido que a transferência da formação está diretamente associada a três fatores fundamentais, nomeadamente a conceção da formação, as características dos formandos e o ambiente de trabalho sobretudo no que diz respeito ao apoio para a mudança comportamental (Holton, 1996).

 

Dentro de cada uma destes fatores, que características podem, ou devem, ser consideradas primordiais? O que de mais relevante considerar quando estamos a desenhar a formação, para que esta facilite a transferência? Que características devem ter os formandos para que a transferência da formação seja potenciada?  Qual o melhor contexto de trabalho para a aplicação dos conhecimentos adquiridos?

Para refletir, comentar e construir…..

 

Referências:

 

Baldwin, T. T., e Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41 (1), 63-105.

 

Holton, E. F. III. (1996). The flawed four-level evaluation model. Human Resource Quarterly, 7, 5-21.

Newstrom, J. W. (1986). Leveraging management development through the management development through the management of transfer. Journal of Management Development, 5 (5), 33-45.

 

Velada, A. R. R. (2007). Avaliação da eficácia da formação profissional: factores que afectam a transferência da formação para o local de trabalho. Tese de doutoramento em Psicologia Social e Organizacional. Lisboa. ISCTE. Lisboa.

 

Yamnill, S., e McLean, G. N. (2001). Theories supporting transfer of training. Human Resource Development Quarterly, 12 (2), 195-208.

 

 

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