Acaba de ser publicado un artículo sobre los factores condicionantes de la transferencia de la formación en la universidad. A partir de una investigación realizada en la Universidad Autónoma de Barcelona, España, las autoras hallan que uno de los factores que más influyen en la transferencia es la organización personal del docente, aunque aspectos externos, como el reconocimiento institucional, también resultan importantes.

Especialmente interesantes son las conclusiones acerca del potencial de la co-mentoría como modalidad formativa con gran potencial para la transferencia y el cambio.

Sin duda, un artículo de obligada lectura para los interesados en el tema!!

Feixas, M. et. al (2013). Factores condicionantes de la transferencia de la formación docente en la universidad: un estudio sobre la transferencia de las competencias docentes, Infancia y Aprendizaje,  36, 3, pp. 401-416(16).

A transferência da formação diz respeito ao grau em que os formandos aplicam no seu contexto de trabalho regular os conhecimentos, competências, comportamentos ou atitudes que aprenderam num programa de formação (Newstrom, 1986). Para que a transferência seja efetiva, é necessário que as competências ou os comportamentos aprendidos sejam generalizados ao contexto de trabalho e mantidos durante um período de tempo após a formação (Baldwin e Ford, 1988). Esta manutenção e aplicação das competências aprendidas, exprime pois o grau em que a formação induziu mudanças comportamentais a longo prazo. A aprendizagem obtida na formação terá pouco valor para as organizações se não for transferida, de alguma forma, para o desempenho profissional (Yamnill e McLean, 2001).

Um dos modelos mais influentes para a compreensão e explicação do processo de transferência da formação foi proposto por Baldwin e Ford (1988). Segundo estes, a generalização e manutenção do conteúdo formativo é diretamente influenciada por três grandes fatores: (1) as caraterísticas dos formandos, incluindo as suas capacidades, personalidade e motivação; (2) o ambiente de trabalho, nomeadamente através do suporte e das oportunidades de aplicação; e (3) a retenção da aprendizagem, que é, por sua vez, influenciada pelo design da formação.

A literatura mais recente tem sugerido que a transferência da formação está diretamente associada a três fatores fundamentais, nomeadamente a conceção da formação, as características dos formandos e o ambiente de trabalho sobretudo no que diz respeito ao apoio para a mudança comportamental (Holton, 1996).

Dentro de cada uma destes fatores, que características podem, ou devem, ser consideradas primordiais? O que de mais relevante considerar quando estamos a desenhar a formação, para que esta facilite a transferência? Que características devem ter os formandos para que a transferência da formação seja potenciada?  Qual o melhor contexto de trabalho para a aplicação dos conhecimentos adquiridos?

Para refletir, comentar e construir…..

Referências:

Baldwin, T. T., e Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41 (1), 63-105.

Holton, E. F. III. (1996). The flawed four-level evaluation model. Human Resource Quarterly, 7, 5-21.

Newstrom, J. W. (1986). Leveraging management development through the management development through the management of transfer. Journal of Management Development, 5 (5), 33-45.

Velada, A. R. R. (2007). Avaliação da eficácia da formação profissional: factores que afectam a transferência da formação para o local de trabalho. Tese de doutoramento em Psicologia Social e Organizacional. Lisboa. ISCTE. Lisboa.

Yamnill, S., e McLean, G. N. (2001). Theories supporting transfer of training. Human Resource Development Quarterly, 12 (2), 195-208.

La lectura de Bates (2004) parte de la necesidad de evaluar para mejorar el servicio que se ofrece y muestra la necesidad de contar con modelos multidimensionales, que combinen la evaluación de aspectos pre-formación (Weinstein et al., 1994) con instrumentos que evalúen los factores que condicionan o afectan a la formación (como el propio de Holton, Bates & Ruona, 2000) o factores contextuales (Tracy et al., 1995) y con los resultados de la formación en términos de aprendizaje conceptual o de dominio de alguna habilidad o procedimiento, dependiendo del contenido de la formación.

Ver:

BATES, R. (2004). A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick model

and the principle of beneficence. Evaluation and Program Planning, 27 (2004) 341–347.

Disponible en:

https://aetcnec.ucsf.edu/sites/aetcnec.ucsf.edu/files/resources/A%20critical%20analysis%20of%20evaluation%20practice.pdf

Algunos instrumentos sobre evaluación de la formación por parte de los diversos agentes implicados pueden hallarse en:

http://www.aia.org/aiaucmp/groups/ek_members/documents/pdf/aiap017591.pdf

El segundo nivel de evaluación del modelo de Kirkpatrick nos remite a la evaluación de los aprendizajes. El artículo de Lerch que se aporta nos plantea algunos interrogantes interesantes sobre la evaluación y su vínculo con los procesos de enseñanza-aprendizaje: 

Avaliação mediadora: uma relação dialógica na construção do conhecimento

Jussara Maria Lerch Hoffmann

http://www.crmariocovas.sp.gov.br/int_a.php?t=008

Avaliar a transferência da aprendizagem: uma avaliação de 3º nível

• Qual o âmbito de análise?
• Quando realizá-la?
• Como planificá-la?
• Que técnicas poderão ser utilizadas para a concretizar? E em que momentos as devemos/podemos aplicar?
  • A entrevista de chegada
  • A reunião de acompanhamento
  • O inquérito por questionário
  • As observações diretas
  • O focus group

Pode encontrar estas e outras questões esclarecidas no Guia para a Avaliação da Formação (2006) |pp. 201-253 (disponível em http://opac.iefp.pt:8080/images/winlibimg.exe?key=&doc=28919&img=39)

Siguiendo el planteo de autores como Stronge (1997), Vain (1998) y Rueda (2000), la evaluación de la
docencia universitaria se relaciona con distintas concepciones sobre la propia docencia universitaria: a)
como un componente de evaluación institucional, visualizada por las instituciones con el fin de mejorar
su calidad y, en general, relacionada con los procesos de autoevaluación, evaluación institucional y
externa de las universidades; b) como un aspecto de las políticas institucionales para el desarrollo de los
recursos humanos, vinculadas al desarrollo profesional y de la carrera docente; generalmente reguladas
por programas internos y externos a la universidad; c) como una actividad cotidiana de la enseñanza,
desarrollada por distintos actores en tiempos y espacios específicos –cátedras, departamentos, institutos–
buscando contribuir a mejorar el proceso de enseñanza y aprendizaje.

Invitamos a seguir profundizando el tema junto con el articulo de Norberto Fernández Lamarra y Natalia Coppola en:

Feu clic per accedir a art3.pdf

Desafíos y experiencias de evaluación en la formación basada en competencias en el contexto universitario.

(Cabra, F; Sierra, G; Vargas, N; Torres, G; Pastran, S,  2011)

http://redec.utalca.cl/index.php/redec/article/view/69/74

            Proponemos para la reflexión, el metodo del Assessment Center o Entrevista Interactiva Grupal (EIG), descrita en el paper “Desafíos y experiencias de evaluación en la formación basada en competencias en el contexto universitario” Presentada por (Cabra, F; Sierra, G; Vargas, N; Torres, G; Pastran, S,  2011)

            El método del Assessment Center o Entrevista Interactiva Grupal (EIG), constituye un método eficaz  para evaluar competencias en la educación superior.  Por un lado, permite al estudiante estar en contacto con el desarrollo y evaluación de competencias laborales y profesionales requeridas en el mundo del trabajo, y por otro, facilita a las instituciones tanto el desarrollo como la evaluación de dichas competencias.

            Dentro de sus principales características destacan: La utilización de ejercicios lúdicos de simulación, discusiones de casos, juegos de roles, entre otras actividades, en las que se reproducen las tareas propias de las competencias a evaluar, mediante el registro  y  ponderación de los comportamientos de los participantes en interacción con otros, mediante la técnica de observación directa. 

            En síntesis, se destaca este procedimiento por ser oportuno al contexto universitario actual  ya que evalúa al estudiante en el aquí y ahora, a la vez que se ocupa de observar el desempeño de éste ante las circunstancias que se le presentan y permite proyectar su posible rendimiento ante exigencias futuras.

Presentado por Luis Piquimil.